Le Décret exécutif n° 26-76 du 25 Rajab 1447 correspondant au 14 janvier 2026, publié au Journal officiel n° 08 du 27 janvier 2026, introduit un cadre réglementaire clair et obligatoire concernant la prévention de l’usage de stupéfiants et/ou de substances psychotropes lors du recrutement, aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.
Ce texte marque une étape importante dans la politique nationale de sécurisation des environnements de travail, de protection de la santé des travailleurs et de renforcement de la transparence dans les procédures de recrutement.
Dans cet article, nous vous proposons une lecture structurée et opérationnelle du décret, destinée aux employeurs, DRH, candidats, responsables juridiques et dirigeants d’entreprise.
1. Objectifs et champ d’application du décret
1.1. Finalité du texte
Le décret a pour objectif principal :
- de prévenir l’introduction et l’usage de stupéfiants et substances psychotropes sur les lieux de travail ;
- de garantir un environnement professionnel sain, sécurisé et conforme aux exigences de santé publique ;
- d’unifier les pratiques de dépistage lors du recrutement dans tous les secteurs.
Il s’inscrit dans l’application de l’article 5 bis 9 de la loi n° 04-18 relative à la prévention et à la répression de l’usage et du trafic illicites de stupéfiants.
1.2. Entités concernées
Les dispositions du décret s’appliquent à l’ensemble des candidatures visant des fonctions ou postes au sein de :
- les administrations, établissements et institutions publics ;
- les établissements d’intérêt général ;
- les établissements ouverts au public ;
- les entreprises et organismes du secteur privé.
Autrement dit, aucun secteur n’est exclu.
2. Obligation des tests de dépistage lors du recrutement
2.1. Une condition obligatoire du dossier de recrutement
Désormais, tout dossier de recrutement, dans le secteur public comme privé, doit obligatoirement comporter :
- des tests de dépistage négatifs prouvant l’absence de consommation de stupéfiants et/ou de substances psychotropes.
Cette obligation s’étend également :
- aux fonctionnaires et travailleurs candidats aux examens professionnels, concours internes ou tests de promotion.
2.2. Conséquence en cas d’absence des tests
Conformément à l’article 10 du décret :
- tout dossier incomplet ou ne comportant pas de tests négatifs est rejeté, sous réserve des cas particuliers prévus à l’article 7.
3. Modalités des tests de dépistage
3.1. Laboratoires autorisés
Les analyses doivent être réalisées exclusivement :
- dans des laboratoires agréés par le ministère chargé de la Santé ;
- selon des normes garantissant l’exactitude, la fiabilité et la traçabilité des résultats.
La liste officielle des laboratoires autorisés sera fixée par arrêté ministériel.
3.2. Nature des analyses
Les tests de dépistage consistent à rechercher l’usage d’une ou plusieurs substances classées comme stupéfiants ou psychotropes par la réglementation en vigueur.
Les analyses peuvent porter sur :
- le sang ;
- la salive ;
- ou tout autre échantillon biologique reconnu scientifiquement.
3.3. Durée de validité
Les résultats des tests sont valables pour une durée de :
- trois (3) mois à compter de la date de leur établissement.
Ils peuvent être utilisés pour plusieurs dossiers de recrutement, tant que cette durée de validité est respectée.
4. Digitalisation, traçabilité et QR Code
Le décret introduit une dimension technologique importante :
- les résultats peuvent être enregistrés électroniquement et/ou sur support papier ;
- l’usage de la technologie QR Code est autorisé pour :
- identifier le candidat ;
- identifier le laboratoire d’analyses ;
- vérifier l’authenticité et les résultats des tests.
Les employeurs publics et privés sont habilités à :
- vérifier l’authenticité des documents et résultats ;
- exploiter les bases de données des autorités émettrices, dans le respect de la loi.
5. Protection des données personnelles et confidentialité
Le décret accorde une importance majeure à la protection de la vie privée :
- les données issues des analyses sont soumises à la loi n° 18-07 relative à la protection des données à caractère personnel ;
- les laboratoires sont légalement tenus à une obligation stricte de confidentialité ;
- toute divulgation non autorisée des résultats expose son auteur à des sanctions pénales.
6. Cas particuliers : usage médical des substances
Le législateur a prévu une approche équilibrée et non discriminatoire.
6.1. Usage pour raisons médicales
Les candidats utilisant des substances psychotropes ou assimilées pour des raisons médicales doivent :
- déclarer les substances utilisées ;
- fournir un certificat médical justificatif dans leur dossier.
Dans le secteur privé :
- l’avis du médecin du travail peut être requis.
6.2. Absence d’exclusion définitive
Le décret précise explicitement que :
- ces dispositions ne constituent pas un motif d’exclusion définitive du recrutement.
Les personnes concernées peuvent postuler de nouveau :
- après avoir suivi les mesures curatives prévues par la loi n° 04-18.
7. Lutte contre la fraude et sanctions
Le texte prévoit des mécanismes dissuasifs clairs :
- la présentation de tests falsifiés ou inexacts est passible des sanctions prévues par la législation ;
- la divulgation illégale des résultats est pénalement sanctionnée.
Ces dispositions renforcent la crédibilité du dispositif et protègent aussi bien l’employeur que le candidat.
8. Mise en conformité des entreprises et administrations
Les établissements publics et privés disposent d’un délai maximum de :
- six (6) mois à compter de la publication du décret
pour :
- mettre à jour leurs règlements intérieurs ;
- adapter leurs procédures de recrutement ;
- sensibiliser les services RH et juridiques.
Conclusion
Le Décret exécutif n° 26-76 du 14 janvier 2026 instaure un cadre juridique moderne, équilibré et structurant pour le marché de l’emploi en Algérie.
Il répond à un triple enjeu :
- sécurité et santé au travail ;
- transparence et équité dans le recrutement ;
- protection des droits et de la vie privée des candidats.
Pour les entreprises, il s’agit désormais d’un levier de conformité réglementaire, mais aussi d’un outil de prévention des risques humains, juridiques et organisationnels.
Une anticipation et une mise en œuvre rigoureuse de ces dispositions permettront d’éviter tout risque de non-conformité et de renforcer la crédibilité des processus RH.
